考核不通过就退出，非升即走是高校无数高校教师焦虑的源头。不过近年来，明确庆阳市某某企业管理咨询销售部有多所高校在引进高层次人才时开始强调不实行“非升即走”

　　考核不通过就退出，不实是非升即走无数高校教师焦虑的源头。不过近年来，高校有多所高校在引进高层次人才时开始强调不实行“非升即走”。明确

　　今年8月，不实《中国海洋大学诚邀全球英才申报 国家优青（海外）项目（新增批次）》明确，非升即走聘任为学校高层次人才工程教授，高校纳入学校事业编制，明确聘为博士生导师，不实庆阳市某某企业管理咨询销售部设有薪酬增长机制，非升即走享受良好的高校学术环境，无“非升即走”，明确不实行竞争性淘汰。

　　《杭州电子科技大学2025年诚聘海内外优秀人才公告》中明确，所有岗位都有编制，不实行非升即走政策。

　　沈阳工业大学辽阳分校在《2025年高层次人才招聘》中提到“招聘岗位为事业编制，无非升即走要求”。

　　《广西科技大学马克思主义学院2024年实名编制招聘博士》，提到学校实名编制引进高层次人才、海内外优秀博士，薪资福利按照国家规定政策执行，无非升即走。

　　所谓“非升即走”，一般指青年教师在入职高校时，在约定的期限内，需完成一定的教学、科研、社会服务等工作任务，其间需要通过聘期考核，如不达标就要离职或者转岗。该制度的引进本意为促进高校人才竞争，通过绩效考核的方式，激励青年学者进行成果产出。然而在实际发展中，“非升即走”等新型聘任制度也给青年科研人员带来不小的压力。

　　有媒体报道分析，部分高校非升即走存在淘汰率较高、以论文和项目为主的考评体系不合理、相对单一等情况。非升即走也可能导致青年教师更多关注论文、项目，而忽视教学质量；更多追求短期项目，而忽视长期的学术积累。

　　今年全国两会期间，全国政协委员、中国民办教育协会副会长李孝轩谈道，目前高校“非升即走”制度存在“评价标准单一失衡”“催生大量低水平的研究成果”“重科研、轻教学”“ 重管理轻教师权益保障” “ 过度强化‘淘汰’导向”等问题。

　　对此，他建议，改革高校人才评价体系，根据学科、岗位特性，建立多元、分类评价体系；改革科研支持机制，打破“唯帽子”论；完善年轻教师在住房、婚育、抚养子女等方面的基本保障和支持制度；重视做好青年教师的心理服务。

　　全国政协委员、北京语言大学教授张博此前曾建议，在拟定高校“准聘—长聘”制的指导性文件时，合理拟定“准聘”转“长聘”的比例。全面考核青年教师“准聘”期内教学、科研、团队合作、社会服务等多方面的业绩。重视“准聘”考核评价主体的多元化。综合单位考核、同行评价、学生评教、团队及社会认可度，对青年教师进行全面评价。建立科学合理的学术评价体系，将量化指标与质性评价相结合，完善代表作制和同行评议制度，鼓励创新，宽容失败，破除唯论文和基金项目的量化评估体系。建立“准聘”绩效考核结果申诉制度，允许青年教师对绩效考核程序及结果提出异议，尤其允许青年教师提供可以证明自己工作价值、进程及研究前景、潜力的证据，为从事原创性、应用性、长周期及冷门绝学研究的青年教师提供特殊支持，加强“长聘”制设计。

　　近年来，一些高校也在优化提升非升即走的机制。比如，构建涵盖教学质量、科研等方面的多元评价体系。

　　另一方面，不同类型的科研院所，薪酬、发展空间等方面存在差异，考核的要求差别也很大。对“青椒”们来说，选择适合自己的平台也十分关键。

　　一位高校教师告诉第一财经记者，当前青年教师确实比较辛苦，压力比较大。不同类型的高校有不同的考核机制，青年教师要根据自身的情况去匹配，作出最适合自己的理性的选择。